1 HRD要清楚自己的角色
2、HRD必须用老板能听得懂的非专业术语沟通，谈论所谓专业知识和先进理念只会让老板觉得HRD的理解力太差。
3、企业的业务需求、公司管理层的期望决定了人力资源管理的需求，HRD将其转换成专业模块的实务操作任务，用专业术语与下属沟通就很好。
4、HRD的工作总是会有阶段性侧重，即工作抓手，如组织发展与变革管理、人才引进与落地、人才激励、人才发展等。全盘管理面面俱到，往往是对人力资源经理的要求。
5、HRD要懂人力资源管理理论和实操技能，但没必要给其他管理人员进行详尽解释或培训。诸如矩阵式组织、领导力教练、任职资格、人才测评、学习路径图、行动学习、沙盘、OKR、阿米巴、BSC等等，若非被要求，连普及一下概念都没必要。
2 HRD要构建HR系统的四大核心能力
2、每个HR都要向业务+管理的复合型人才转变。但HR其核心能力不是在于代替业务部门做事，而在于在业务需求转为人力资源管理需求上，能理解的更准确——方向把握更准。同时制定人力资源解决方案和推动人力资源方案实施上，能够和业务更好的对上话，能够辅导业务部门更好的实施从而推动人力资源管理上的实质变革。
3、建立HR深入解决某一类问题的专业竞争力。比如最熟悉某个行业，最擅长某类问题。比如企业快速发展期，如何快速搭建团队并快速的把外部空降兵、内部老员工相互融合，内化成组织力。
4、整合专业资源。当今商业竞争更体现企业合作群体，企业群与企业群间的竞争，而HR期望通过管理来帮助打造组织力，这不单是HR通过自己或通过内部组织来完成，HR关键能力之一是整合协调力，哪些专业的咨询机构、培训机构、猎头服务机构等等专长在哪，如何为我所用，HR应是对企业人力资源管理需求的洞察者、对组织环境的洞察者，和组织变革的推动者。
做其他职位的，尤其技术的，更多是把自己的事做好，而做人力的，却有个明显的特点，你需要与所有部门都打交道，你所有重要的事情都是通过协调他人配合去完成的，因此需要这份成熟、坚韧的心性。
3 HRD就是要凸显HR的价值
一个公司的HR部可通天，也可能没任何作用。不是老板不重视HR，只是HR的价值体现和影响力不够而已。普通HR经常吐槽背黑锅、当枪使，没实权，总打杂……。而那些不甘逆来顺受的，凭着足够的专业和耐性，影响他人，影响高管，影响老板，最后就是这类人做了HRD 美甲贴片、光疗术、卸甲、美甲雕花粉系列、营销管理课程。
